Cabinet d’avocats d’affaires, droit des affaires, droit commercial, droit du travail et droit immobilier
Sophia Antipolis, Cannes, Antibes, Nice, Grasse et toutes les Alpes Maritimes (06)
Que ce soit en droit des affaires, en droit commercial, en droit du travail ou en droit immobilier, notre rôle d’avocats d’affaires à Sophia Antipolis, Cannes, Antibes, Nice et toutes les Alpes Maritimes (06) est de servir au mieux vos intérêts. Grâce à une écoute attentive de vos besoins, nous vous apportons des solutions concrètes et personnalisées.
Phone: +33650880950
E-mail: balaguero@harmoniajuris.com
Avec ses solides compétences en optimisation et valorisation juridique des sociétés, Maître Gilles Balaguero intervient à toutes les étapes de la vie de l'entreprise.
Gilles Balaguero
Droit commercial, Droit des sociétés et Droit des associations
Phone: +33610234125
E-mail: voiron@harmoniajuris.com
Avocate expérimentée dans le monde de l'entreprise, Maître Emilie Voiron a commencé à exercer à Paris puis à Sophia Antipolis dans un cabinet spécialisé en droit du travail. Sa stratégie privilégiée : la négociation amiable.
Emilie Voiron
Droit du travail et de la sécurité sociale, Droit commercial
Phone: +33677006215
E-mail: zakarian@harmoniajuris.com
Avocat et également docteur en droit, Maître Alexis ZAKARIAN se consacre aux droits commercial et immobilier privilégiant l'évaluation des risques et l'élaboration d'une stratégie adaptée à chaque client.
Alexis Zakarian
Droit commercial, Droit immobilier, Droit de la construction et de l'urbanisme
“J’ai découvert le Cabinet Harmonia Juris par l’intermédiaire d’Emilie VOIRON associée du Cabinet, en 2015. Depuis, Maître VOIRON est devenue mon avocate en droit social. Ce que j’apprécie particulièrement c’est la disponibilité de mon conseil. Son pragmatisme et sa capacité à m’orienter tout droit sur les bonnes options. Grâce à l’écoute active à laquelle j’ai eu droit, mes dossiers se sont toujours terminés de manière favorable pour mon entreprise. J’ai eu recours aux services de Maître VOIRON pour la rédaction de contrats de travail, de fiches de poste, de ruptures conventionnelles, de point sur les obligations de l’employeur …. Je recommande vivement, les services de Maître VOIRON ! en plus de cela le cabinet est situé en plein cœur de Sophia et vous accueille dans une ambiance tout à fait apaisante, ce qui contribue aussi à une bonne communication. Je suis une cliente très satisfaite. “
“Ce que j’attends d’un(e) avocat(e) : compétence, réactivité et efficacité Ce que m’apporte Me Voiron : compétence, réactivité et efficacité Que la problématique à traiter soit « simple » ou plus complexe, Me. Voiron a toujours su m’apporter des solutions appropriées.”
“Un cabinet proche de ses clients avec des spécialités complémentaires et un accompagnement au quotidien dans tous les domaines nécessaires. De très bons conseils personnalisés, je suis ravi d'avoir une nouvelle image de votre profession. Merci d'avoir été là, à mes côtés et à l'écoute.”
“Lors de notre premier rdv, Me Voiron m'a proposé plusieurs alternatives à ma situation. Elle a su donner des solutions immédiates face a une situation urgente. Cela m'a permis de retrouver de la sérénité et de me concentrer sur mes objectifs. Me Voiron privilégie l'accord à l'amiable pour une issue rapide et efficace. Ce service de ce cabinet est très complet car il accompagne également le salarié vers sa reconversion professionnelle.”
“Merci à Maître VOIRON qui suit mon affaire depuis 2015. Je lui fais confiance pour la suite c'est quelqu'un de très humain et fiable. Merci encore. “
“Très bon contact, écoute et gentillesse dans une période difficile pour moi. Merci.”
« J’ai dû faire appel à vos services dans le cadre d’une procédure prud’homale et de désaccords liés à la gestion locative et à la copropriété. J’ai choisi votre Cabinet d’avocats pour la compétence d’une équipe jeune, brillante, travailleuse et combative qui a toujours été à mon écoute et avec laquelle j’ai pu collaborer pour élaborer des dossiers forts, cohérents et incontestables. Jusqu’à présent, je ne peux qu’être satisfait des résultats obtenus et recommander ce cabinet talentueux »
En tant qu’avocats d’affaires à Antibes Sophia Antipolis, notre rôle est de servir au mieux vos intérêts. Pour cela, nous nous efforçons d’établir une relation forte et privilégiée avec vous. Grâce à une écoute attentive de vos besoins, nous vous apportons des solutions concrètes et personnalisées pour mener toutes vos opérations relatives au droit des affaires et de l’entreprise.
Si vous pensez que votre situation est conflictuelle, urgente et/ou injuste, nous nous battons pour vous en mettant toute notre énergie et nos compétences pour défendre vos droits.
SALARIE REINTEGRE : LES CONGES PAYES SONT DUS
Pour rappel, la période d’éviction est comprise entre la date du licenciement nul et la date de réintégration du salarié concerné.
Jusqu’à ce jour, cette période d’éviction n’était pas considérée comme du temps effectif de travail et les salariés concernés par cette situation ne pouvait pas percevoir les congés payés y afférents. Ils ne pouvaient que solliciter l’indemnité d’éviction (Cass, soc, 11/05/2017, n°15-19.731 ; Cass, soc, 30/01/2019, n°16-25.672)
Or, la France a été condamnée par la Cour de Justice de l'Union Européenne concernant ce postulat : un salarié a droit aux congés payés correspondants à la période d’éviction ou, au terme de sa relation de travail, à une indemnité de congés payés (CJUE, 25/06/2019, C-762/18 et C-37/19).
La Cour de cassation a donc dû revoir sa jurisprudence pour être conforme au droit européen : « sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date d’un licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période » (Cass, soc, 01/12/2021, n°19-24.766)
En conclusion, un salarié a droit de solliciter des indemnités de congés payés lors d’une période d’éviction en sus de l’indemnité d’éviction.
Marjorie Nicaud
Juriste en droit social
Jusqu’à ce jour, cette période d’éviction n’était pas considérée comme du temps effectif de travail et les salariés concernés par cette situation ne pouvait pas percevoir les congés payés y afférents. Ils ne pouvaient que solliciter l’indemnité d’éviction (Cass, soc, 11/05/2017, n°15-19.731 ; Cass, soc, 30/01/2019, n°16-25.672)
Or, la France a été condamnée par la Cour de Justice de l'Union Européenne concernant ce postulat : un salarié a droit aux congés payés correspondants à la période d’éviction ou, au terme de sa relation de travail, à une indemnité de congés payés (CJUE, 25/06/2019, C-762/18 et C-37/19).
La Cour de cassation a donc dû revoir sa jurisprudence pour être conforme au droit européen : « sauf lorsque le salarié a occupé un autre emploi durant la période d’éviction comprise entre la date d’un licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, il peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période » (Cass, soc, 01/12/2021, n°19-24.766)
En conclusion, un salarié a droit de solliciter des indemnités de congés payés lors d’une période d’éviction en sus de l’indemnité d’éviction.
Marjorie Nicaud
Juriste en droit social
Obligation de santé et de sécurité de l’employeur
La Cour de cassation en sa chambre sociale rappelle qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié (Cass, soc, 04/11/2021, n°20-17.250).
En effet, les obligations de santé et de sécurité de l’employeur passent par la mise en place d’actions de prévention, d’information et de formation mais également d’organisation et d’adaptation des moyens.
L’employeur doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail, qui sont consignés dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels).
Ce DUER doit comporter l’inventaire des risques identifiés, leur classement et les propositions d’actions pour les supprimer ou les éviter. Il doit être actualisé au moins, une fois par an.
Enfin, le Règlement intérieur joue un rôle tout aussi essentiel, puisqu’il doit fixer les consignes de sécurité au sein de l'entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises ayant au moins 50 salariés.
A défaut et en cas de mise en danger, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et saisir le Conseil de prud’hommes pour réparation du préjudice subi.
Pour rappel et depuis 2015, cette obligation de sécurité n’est plus une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcé. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en rapportant la preuve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser l’événement remettant en cause son obligation.
Marjolaine Nicaud
Juriste en droit social
En effet, les obligations de santé et de sécurité de l’employeur passent par la mise en place d’actions de prévention, d’information et de formation mais également d’organisation et d’adaptation des moyens.
L’employeur doit également évaluer les risques professionnels sur chaque poste de travail, qui sont consignés dans le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels).
Ce DUER doit comporter l’inventaire des risques identifiés, leur classement et les propositions d’actions pour les supprimer ou les éviter. Il doit être actualisé au moins, une fois par an.
Enfin, le Règlement intérieur joue un rôle tout aussi essentiel, puisqu’il doit fixer les consignes de sécurité au sein de l'entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises ayant au moins 50 salariés.
A défaut et en cas de mise en danger, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail et saisir le Conseil de prud’hommes pour réparation du préjudice subi.
Pour rappel et depuis 2015, cette obligation de sécurité n’est plus une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcé. L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en rapportant la preuve qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour faire cesser l’événement remettant en cause son obligation.
Marjolaine Nicaud
Juriste en droit social
Contrat de travail à temps partiel : la Cour de Cassation veille aux abus
La Cour de cassation se penche depuis septembre 2021 sur le régime du temps partiel et les conséquences de sa mauvaise exécution.
Il est opportun de rappeler qu’un contrat à temps partiel est défini comme un contrat de travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour un temps plein (35 heures).
Le contrat à temps partiel est un contrat dit « précaire », tout comme le contrat à durée déterminée. Ainsi, l’employeur ne doit pas mettre le salarié concerné dans une situation de précarité, plus qu’il ne l’est déjà.
Dans un premier temps, la Cour de cassation est venue encadrer le régime du temps partiel en cas d’heures complémentaires.
Ainsi, si un salarié à temps partiel accomplit des heures complémentaires le faisant travailler plus de 35 heures au cours d’une seule semaine, son contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein (Cass, soc, 15/09/2021, n°19-19.563).
La Cour de cassation est également venue compléter sa réflexion concernant la durée de travail.
L’absence de mention dans un contrat à temps partiel de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne sa requalification en contrat à temps plein (Cass, soc, 17/11/2021, n°20-10.734).
La Haute juridiction tend au contrôle massif des contrats à temps partiel afin d’éviter les situations abusives d’utilisation de ce type de contrat ou de leur mauvaise exécution.
Il est à rappeler que le contrat à durée indéterminée est le contrat de principe dont résulte la sécurité de l’emploi.
Marjolaine Nicaud
Juriste en droit social
Il est opportun de rappeler qu’un contrat à temps partiel est défini comme un contrat de travail dont la durée est nécessairement inférieure à la durée de travail prévue pour un temps plein (35 heures).
Le contrat à temps partiel est un contrat dit « précaire », tout comme le contrat à durée déterminée. Ainsi, l’employeur ne doit pas mettre le salarié concerné dans une situation de précarité, plus qu’il ne l’est déjà.
Dans un premier temps, la Cour de cassation est venue encadrer le régime du temps partiel en cas d’heures complémentaires.
Ainsi, si un salarié à temps partiel accomplit des heures complémentaires le faisant travailler plus de 35 heures au cours d’une seule semaine, son contrat de travail doit être requalifié en contrat à temps plein (Cass, soc, 15/09/2021, n°19-19.563).
La Cour de cassation est également venue compléter sa réflexion concernant la durée de travail.
L’absence de mention dans un contrat à temps partiel de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois entraîne sa requalification en contrat à temps plein (Cass, soc, 17/11/2021, n°20-10.734).
La Haute juridiction tend au contrôle massif des contrats à temps partiel afin d’éviter les situations abusives d’utilisation de ce type de contrat ou de leur mauvaise exécution.
Il est à rappeler que le contrat à durée indéterminée est le contrat de principe dont résulte la sécurité de l’emploi.
Marjolaine Nicaud
Juriste en droit social
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Les 3 avocats d’affaires basés à Antibes Sophia Antipolis mettent en pratique leurs valeurs d’humanisme et de solidarité en s’engageant au sein d’associations à vocation solidaire, à but humanitaire ou pour le développement économique local.
