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HARCELEMENT MORAL : pour y voir un peu plus clair

Des décisions récentes en matière de harcèlement moral nous donne l’occasion de rappeler qu’il est important de s’appuyer sur les bons articles pour faire valoir ses droits.

Un petit rappel des différentes notions qui sont liées à une situation de souffrance au travail :

–         La déloyauté doit être invoquée dans l’hypothèse du non-respect des engagements pris, comme par exemple le non-respect d’une augmentation promise, d’une promotion, de l’attribution de jours de repos, de dates de vacances, du versement d’une prime variable, de la modification des objectifs en cours d’année etc…

–         L’obligation de sécurité de résultat doit être invoquée à l’encontre de l’employeur qui n’a pas pris les mesures de prévention nécessaires lorsqu’il est alerté sur de faits tel que le harcèlement moral ou tout autre agissement qui ont pour effet la dégradation des conditions de travail.

Dans cette hypothèse il n’est pas nécessaire que le harcèlement soit établi puisque l’employeur n’est pas poursuivi pour harcèlement moral.

–         Le harcèlement moral est invoqué lorsque la preuve de faits graves ayant eu pour objet ou pour effet la dégradation de l’état de santé du salarié est rapportée.

3 notions proches mais à bien différencier dans vos actions.

Concernant le harcèlement, les juges ont précisé certains points que nous vous partageons :

  1. La récurrence de petites erreurs peut établir des faits de harcèlement moral.

L’entreprise commettait de manière trop systématique pour que cela soit considéré comme une simple erreur de calcul des cotisations de retraite complémentaire et supplémentaire ainsi que des erreurs quant au calcul de l’intéressement et de la participation. Le cumul de tous ces actes nuisibles au salarié était manifestement susceptible de caractériser l’infraction de harcèlement moral. (soc.26 juin 2019, n°17-28.328)

  1. le salarié dispensé d’activité peut également être victime d’un harcèlement moral.

Cette solution est tout à fait logique puisque la protection du salarié est définie par son contrat de travail et non par l’exercice effectif. (soc.26 juin 2019, n°17-28.328)

Un salarié peut tout à fait par exemple recevoir pendant cette période de suspension des courriels dégradants ou encore injurieux qui seraient susceptibles de recevoir la qualification de harcèlement moral.

  1. L’employeur est responsable de ses employés sauf s’il remplit trois conditions

C’est ce qu’a confirmé la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 13 novembre 2018 (pourvoi n°17-81.938). Une clinique a été déclaré civilement responsable pour des actes commis par ses employés sur la base de l’article 1242 alinéa 5 stipulant que les commettants sont responsables des actes commis par leurs préposés. En l’espèce, une salariée a été victime de harcèlement moral de la part du directeur des ressources humaines et du directeur général dans le cadre de ses fonctions. La cour condamne le commettant en précisant qu’il ne peut s’exonérer que s’il remplit une triple condition.

Le commettant c’est-à-dire l’employeur doit démontrer à la fois que le préposé a agi hors de des fonctions, sans autorisation du commettant et à des fins étrangères à ses attributions.

Il apparaît en réalité très difficile pour le commettant de remplir cette triple condition une fois que le harcèlement moral est établi par le salarié. En effet, il suffit que le harcèlement moral ait eu lieu au lieu de travail pour considérer que l’auteur a agi dans le cadre de ses fonctions et que par ailleurs, le commettant n’étant pas intervenu dès qu’il en a eu connaissance, ce dernier est responsable et a manqué à son obligation de sécurité.

  1. La distinction entre l’obligation de prévention de l’employeur contre le harcèlement moral et le harcèlement moral

Un salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il affirmait avoir subi un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique. Par conséquent, il demandait des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Les faits de harcèlement moral n’ont pas été établis dans cette situation. Néanmoins, la chambre sociale précise bien que cela ne permet à l’employeur d’échapper à une condamnation étant donné qu’il a une obligation de sécurité tel que prévu par l’article L.4121-1 du Code du travail, et que le fait de veiller à ce qu’aucun de ses salariés de son entreprise soit victime de harcèlement moral entre dans cette obligation de sécurité. La Cour de cassation procède ici à une distinction entre la prohibition faits de harcèlement moral de l’article L.1152-1 et l’obligation de sécurité de l’employeur.

C’est ce qu’a considéré la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 27 novembre 2019 (pourvoi n°18-10.551).

En conséquence, le fait qu’aucun fait de harcèlement moral n’ait été établi ne signifie pas que l’employeur n’avait pas le devoir de diligenter une enquête.

L’inaction de l’employeur est donc punissable même en absence de faits de harcèlement moral.

  1. L’intention de nuire ne fait pas partie des éléments constitutifs du harcèlement moral

L’article L.1152-1 Code du travail indique que les agissements répétés de harcèlement moral doivent avoir « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le terme pour effet est primordial car cela indique qu’il suffit simplement que les agissements litigieux aient comme conséquence une dégradation des conditions de travail sans démontrer que l’auteur des agissements voulait délibérément nuire à la personne.

  1. La protection particulière du salarié victime de harcèlement moral

La protection du salarié victime de faits de harcèlement moral s’illustre également par le fait que, sans être considéré comme un salarié protégé, il bénéficie d’une protection particulière et il devient très difficile de le licencier par la suite.

Cette protection contre le licenciement a été illustrée par un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 30 janvier 2019 (pourvoi n°17-31.473).

La Cour de cassation crée donc une exception au motif tiré de la désorganisation causé par l’absence prolongée précédemment consacré par un arrêt de la Cour de cassation en Assemblée plénière rendu le 22 avril 2011 (pourvoi n°09-43.334).

Désormais, il existe une interdiction absolue d’utiliser ce motif lorsque le salarié est victime d’un harcèlement moral.

Selon des auteurs, le harcèlement moral se rapproche de l’accident de travail puisqu’il est imputable  à l’entreprise.

Ainsi, l’état du salarié consécutif à cet acte de harcèlement ne peut constituer un motif de licenciement même si cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

  1. Les conditions de dénonciation d’un harcèlement moral

La jurisprudence a dégagé des solutions qui protègent le salarié contre le risque de licenciement, sous réserve néanmoins de quelques conditions.

Ainsi, dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu 8 janvier 2020 (pourvoi n°18-14.807), une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir dénoncé un harcèlement moral qui n’avait pas été établi. L’employeur avait donc considéré ces faits comme une dénonciation mensongère. La chambre sociale estime que le licenciement est nul car le seul fait que le harcèlement moral ne soit pas établi ne signifie en aucun cas que la salariée était de mauvaise foi.

Cette position confirme un autre arrêt du 11 décembre 2019 (pourvoi n°18-18.207). Pour la chambre sociale, la dénonciation mensongère ne peut justifier le licenciement que s’il est démontré la mauvaise foi du salarié. En l’occurrence, la mauvaise foi se démontre par la connaissance du salarié de la fausseté des faits dénoncés.

Il est intéressant de noter que c’est à l’employeur de démontrer la mauvaise foi du salarié et non au salarié de démonter sa bonne foi.

En revanche, la dénonciation ne doit se faire qu’à l’employeur ou à un organisme qui veille à l’application des dispositions de protection des salariés. Sinon, le salarié risque d’être condamné pour diffamation si les faits de harcèlement moral ne sont pas établis selon un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de cassation rendu le 26 novembre 2019 (pourvoi n°19-80.360). En outre, cela justifiera un licenciement pour faute grave.

  1. La difficulté de prouver le harcèlement moral

En ce qui concerne l’existence de faits de harcèlement moral, un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 19 décembre 2018 (pourvoi n°17-18.190), avait estimé que lorsque des faits laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral, l’employeur devait démontrer que ces agissements devait être justifié par des éléments objectifs étrangers. Cette solution est conforme aux dispositions l’article L.1154-1 du Code du travail qui dispose que

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. ».

Cependant, ce serait une erreur de croire que cet article est de nature à renverser la charge de la preuve du harcèlement moral. Tout d’abord, le salarié doit démontrer des éléments de faits supposant l’existence d’un harcèlement, ce qui n’est pas chose aisée.

La charge de la preuve incombe donc toujours au salarié et il reste très difficile de démontrer ne serait-ce que des éléments de fait démontrant l’existence d’un harcèlement moral surtout lorsque le salarié se retrouve isolé et ne peut pas s’appuyer sur des témoignages, comme cela a été le cas pour une salariée travaillant en télétravail.

  1. Faits anciens de harcèlement moral

Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 19 juin 2019 (pourvoi n°17-31.182) indique que les faits de harcèlement moral remontaient à 2 ans et qu’il ne pouvaient donc justifier une prise d’acte.

Ainsi, il existe une exigence d’actualité pour admettre une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur de la part du salarié victime de harcèlement moral. Cette exigence d’actualité des faits de harcèlement moral par la jurisprudence montre qu’elle veut sans doute éviter qu’un salarié utilise des faits anciens de harcèlement moral pour solliciter une rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur alors que ce n’est pas le vrai motif de la rupture.

  1. Le harcèlement moral n’est pas un vice de consentement pour annuler une rupture conventionnelle

La chambre sociale avait refusé d’admettre que l’existence de faits de harcèlement moral remettait en cause la validité d’une rupture conventionnelle, dans un arrêt rendu le 23 janvier 2019 (pourvoi n°17-21.550).

En l’espèce, la salariée avait indiqué que le harcèlement moral avait détérioré son état psychique et que cela aurait vicié son consentement. La Cour de cassation refuse de considérer que des faits de harcèlement moral caractérisent en tant que tel le vice de violence.

La solution aurait peut-être été différente si la demande avait porté sur un vice de violence.

Néanmoins, cela montre l’importance de démontrer dans une telle situation à la fois l’existence de faits de harcèlement moral et en quoi ces faits ont permis de créer un vice de violence.

 

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