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LE DROIT DE RETRAIT DES SALARIES ET LE RISQUE COVID

Afin de prévenir les risques professionnels, et pour mieux prendre en compte le droit fondamental des personnes à leur intégrité physique, l’article L. 4131-1 du Code du travail permet à tout salarié de se retirer d’une situation au travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Le salarié n’encourt aucun risque de sanction disciplinaire ou de retenue salariale.

L’employeur ne peut pas demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent, résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

C’est à la fois un droit individuel qui peut être exercé par chaque salarié individuellement mais aussi collectif lorsque le CSE dénonce un danger grave et imminent.

Bien évidemment aujourd’hui on pense au Covid et on peut s’interroger sur l’attitude à adopter face à un salarié qui exercerait sont droit de retrait.

Plusieurs principes doivent être combinés : le principe de prévention, l’obligation de sécurité de résultat, le pouvoir de direction, l’interdiction des sanctions pécuniaires.

  1. Comment exercer un droit de retrait ?
  2. Comment réagir face à l’exercice du droit de retrait ?
  3. Comment se prémunir pour l’éviter ?

 

  1. Comment exercer son droit de retrait ?

Le droit de retrait d’une situation de travail dangereuse doit être exercé dans des conditions précises. Si elles sont respectées, les salariés bénéficieront d’une protection particulière.

En premier lieu, le salarié doit alerter son employeur. Il peut s’agir de son supérieur hiérarchique ou du dirigeant lui-même.

Il n’est exigé aucune forme particulière.

Il n’est pas nécessaire de saisir au préalable le CSE.

Néanmoins, le salarié doit rapporter la preuve de l’avoir fait.

En second lieu, le salarié doit démontrer que l’atteinte à son intégrité peut être sérieuse.

Il peut s’agir de tous périls ou nuisances.

Il n’est pas nécessaire que la cause soit étrangère au salarié. En effet, il peut exercer son droit de retrait si son état de santé ne lui permet pas d’occuper le poste auquel il est affecté s’il se trouve en contact avec des agents chimiques, infectieux ou allergènes qui peuvent nuire à sa santé fragile. (Cass. soc. 20-3-1996 n° 93-40.111)

En troisième lieu, le danger doit être imminent. C’est à dire susceptible de se réaliser brusquement ou dans un délai rapproché.

En quatrième lieu, le danger doit être anormal. C’est-à-dire non inhérent aux fonctions du salarié.

Enfin, il suffit que le salarié est un motif raisonnable de penser qu’il y a un danger pour sa santé.

Une erreur d’estimation de la part du salarié n’est pas en soi fautive. En revanche, le salarié peut être sanctionné en cas de retrait non fondé sur un motif raisonnable.

2. Comment réagir face à l’exercice d’un droit de retrait ?

Le droit de retrait entraîne la cessation de l’exécution du contrat de travail.

Il n’appartient pas au salarié de modifier unilatéralement les conditions de travail, même pour sa sécurité, en violation des instructions de son employeur.

Selon l’article L. 4132-5 du Code du travail, l’employeur prend les mesures d’hygiène et sécurité et donne les instructions pour permettre au personnel, en cas de danger grave et imminent, d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail.

Il est important de savoir que l’inaction peut avoir des conséquences financières et pénales très importantes.

En effet, si le salarié est victime d’un accident du travail alors qu’il avait préalablement signalé à son employeur l’existence d’un danger grave et imminent, la responsabilité pénale du chef d’entreprise peut être engagée sur le fondement de l’article 121-3, alinéa 4, du Code pénal (faute d’imprudence, de négligence ou le manquement à une obligation de sécurité).

L’inaction de l’employeur peut aussi aggraver sa responsabilité civile sur le fondement de l’article L4131-4 du Code du travail (faute inexcusable L452-1 du Code de la sécurité sociale).

Ainsi, il est fondamental de formaliser une réponse que l’on estime ou non justifiée à l’exercice du droit de retrait.

S’il existe un danger grave et imminent, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires.

Cela peut être la mise en œuvre des mesures de prévention du DUER, ou de tout autre plan de prévention.

Si l’employeur estime que l’exercice du droit de retrait est illégitime, il doit mettre en demeure le salarié de reprendre son poste en prenant soin de rappeler les mesures existantes lui permettant d’être en sécurité.

Ceci passe par le rappel des mesures de prévention en matière d’hygiène et sécurité existantes.

Si le salarié ne reprend pas son poste après la mise en demeure et que l’exercice s’est avéré illégitime, le salarié peut être sanctionné.

L’exercice illégitime du droit peut conduire à une retenue sur salaire pour l’absence engendrée et éventuellement justifier un licenciement.

Si le salarié reprend son poste, il ne peut pas être sanctionné si l’exercice du droit était légitime nonobstant l’absence de danger grave et imminent.

Si l’exercice du droit de retrait est légitime, la sanction sera nulle car fondée sur un motif illégitime. (Cass. 25 novembre 2015, n°14-21272).

Dans certaines hypothèses, les mesures de prévention existent mais le salarié a une santé particulièrement vulnérable. Dans ce cas, on peut se placer sur le terrain de son aptitude à occuper le poste. Il y aura lieu de consulter la médecine du travail pour connaître ses préconisations. On sort du cadre du droit de retrait.

En cas de désaccord, le salarié saisira le juge pour demander le rappel de salaires. Le juge exerce un contrôle sur le caractère raisonnable du motif invoqué pour justifier du danger grave et imminent.

L’employeur n’est pas tenu de saisir préalablement le juge sur l’appréciation du bien fondé. (soc. 25 novembre 2008, n° 07-87650).

3. Comment se prémunir ?

Toute la question est de savoir si les risques ont été identifiés, si les mesures de prévention en matière d’hygiène et de sécurité ont été prises et portées à la connaissance des salariés.

En effet, selon les articles L 4111-1 à L 4111-5 du Code du travail, tous les employeurs de droit privé quelle que soit la taille de l’entreprise sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le Code du travail. Celles-ci bénéficient à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux intérimaires et aux stagiaires.

Plus précisément, selon l’article L 4121-1 du Code du travail, l’employeur est en principe tenu vis-à-vis des salariés d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité.

Ceci signifie qu’il doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs : actions de prévention des risques professionnels, du harcèlement moral et sexuel, des agissements sexistes, actions d’information et de formation, mise en place d’une organisation et de moyens appropriés, respect de la réglementation, adaptation des mesures de prévention face au changement des circonstances et amélioration des situations existantes.

En application des dispositions des articles L 4121-3 R 4121-1 à R 4121-4 R 4741-1 du Code du travail, l’employeur doit évaluer les risques dans chaque unité de travail.

Les résultats de l’évaluation doivent être répertoriés dans un document unique d’évaluation des risques (DUER) mis à jour au moins une fois par an et lors de tout évènement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail.

De même, selon les articles L 4141-2 à L 4143-1 R 4141-1 à R 4143-2 du Code du travail, l’employeur doit organiser une formation à la sécurité au bénéfice des salariés embauchés ou changeant de poste et, sur demande du médecin du travail, pour ceux qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d’au moins 21 jours.

En l’état de la crise actuelle, le risque COVID a très clairement été identifié comme un risque biologique. (décision du Conseil d’Etat du 20 avril 2020).

Légalement, l’employeur doit prendre des mesures pour assurer la protection des salariés contre les risques liés à l’exposition à des agents biologiques au travail (C. trav. art. L 4421-1, R 4421-1 à R 4427-5).

En conclusion, un salarié sera en droit d’exercer légitimement son droit de retrait si aucune mesure n’a été prise ou bien si ces mesures sont insuffisantes.

Pour plus d’informations :

Emilie Voiron

voiron@harmoniajuris.com

06 10 23 41 25

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