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LA SANTE DES SALARIES EN TÉLÉTRAVAIL : QU’EN EST-IL ?

L’article 8 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail dispose que « Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L’employeur doit veiller à leur strict respect ».

Décryptons ce que cela implique

  1. L’accident du travail est possible, aussi, au domicile du salarié.

L’article L. 1222-9 dernier alinéa du Code du travail prévoit que : « L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».

Ainsi, dès lors que le salarié est victime d’un accident pendant qu’il exécute son contrat en télétravail il pourra revendiquer la législation relative aux accidents du travail.

Cette présomption est très protectrice et peut poser question car le salarié en situation de télétravail est aussi, le plus souvent, à son domicile.

La frontière est ténue entre le lieu de travail et le domicile privé.

Plus que le lieu de travail, ce sont donc les heures de travail du salarié qui vont être déterminantes.

En conclusion, si l’accident a lieu pendant les horaires de travail, il est présumé relever de la législation sur les accidents du travail.

Immédiatement, on s’interroge sur les cadres au forfait qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est donc INDISPENSABLE de fixer des horaires de travail ou des plages horaires.

2. Quels sont les risques associés au télétravail ?

Le télétravail est loin d’être sans risque pour le salarié.

Il y a lieu de modifier son DUER et d’établir une note de rappel sur les mesures de sécurité.

  • Il existe un risque de non-conformité des installations électriques et techniques dans le local prévu pour le télétravail.

Pour évaluer le risque, l’employeur peut se déplacer lui-même, faire intervenir un expert ou les membres du CSE.

Dans tous les cas si cette évaluation implique la visite du domicile du salarié, il devra obtenir son accord.

Si le salarié refuse, l’employeur peut lui demander de fournir un certificat de conformité de son matériel aux dispositions légales de travail ou une attestation sur honneur.

Cette attestation ne sera valable qu’à la condition que l’employeur ait informé le salarié de la nécessité de respecter les règles de sécurité. A défaut, cette attestation n’a aucune valeur et en cas d’accident, l’employeur engagera sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité.

  • Il existe également un risque d’isolement du salarié.

Ce risque peut engendrer une dégradation de ses conditions de travail.

L’employeur doit donc veiller à ce que le salarié en télétravail ne subisse pas cet isolement. Pour cela, le salarié doit avoir accès à l’ensemble des informations ainsi qu’aux activités sociales de l’entreprise. Le salarié doit être en mesure de rencontrer régulièrement sa hiérarchie.

Il a été jugé par un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 21 juin 2011 qu’un licenciement pour faute grave est infondé lorsque la faute commise par le salarié est liée à la dégradation de son état de santé du fait de l’isolement professionnel. (Cass. soc., 21 juin 2011, n° 10-12.116).

  • Et le risque de harcèlement moral

De plus, lorsqu’un salarié subit un harcèlement moral, il sera d’autant plus difficile de démontrer l’existence de ce harcèlement en raison de cet isolement ne permettant pas à celui-ci de s’appuyer sur des témoignages (Cass. Crim. 19 décembre 2018, n°17-18.190).

  • Un risque de mauvais aménagement de l’espace de travail.

L’employeur ne peut pas systématiquement vérifier les conditions de l’espace de travail créées par le salarié car il s’agit de son domicile.

L’employeur doit veiller à ce que le salarié ait accès à des formations spécifiques l’informant sur l’aménagement de l’espace de travail.

Cette obligation est prévue par l’article 10 alinéa 2 de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, étendu par arrêté du 9 juin 2006 qui prévoit l’accès à « une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail ».

  • Un risque d’une inégalité de traitement avec les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En effet, les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ils doivent avoir accès à l’ensemble des informations syndicales, doivent être électeur et éligibles aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils doivent également avoir accès à l’ensemble des formations.

3. La durée du travail

L’article L.1222-9 II – 3° du Code du travail prévoit que l’accord collectif ou la charte appliquée par l’employeur doit préciser « les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ».

L’article L.1229-10 3° du Code du travail ajoute que l’employeur a l’obligation « d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ».

Le télétravail pose une difficulté pour l’employeur en matière de vérification du nombre d’heures travaillées.

En effet, le télétravail ne doit, en aucun cas, conduire à s’affranchir des règles relatives aux durées maximales, aux périodes de repos obligatoires, tant pour le salarié travaillant sur une base horaire que pour le salarié bénéficiant d’un forfait jours.

Pour éviter cela, l’employeur doit mettre en place un système de décompte des jours travaillés ainsi que des jours de repos.

En tout état de cause, la durée du travail doit être équivalente à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque le salarié en télétravail est soumis à un décompte horaire de travail, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. A défaut, le salarié effectuant de sa propre initiative des heures supplémentaires en télétravail ne peut prétendre à la rémunération de ses heures. Cette solution s’explique par le fait que l’employeur ne peut pas empêcher le salarié de travailler depuis le local aménagé en espace de travail en dehors des heures prévues.

Certaines entreprises ont mis en place une déconnexion automatique des outils de communication qui permet d’éviter tout conflit sur le temps de travail.

De plus le droit à la déconnexion doit être effectif.

4. Que faire si le salarié a un véhicule de fonction en avantage en nature et qu’il passe en télétravail ?

  • Lorsque le véhicule de fonction est utilisable à des fins privées, la suspension du contrat de travail ne peut priver le salarié de l’utilisation de ce véhicule de fonction. (Cass. soc. 24-3-2010 n° 08-43.996 FS-PB RJS 6/10 n° 482 ; CA Limoges 8-10-2019 n° 19/00169  RJS 1/20 n° 1).

L’employeur a toutefois la possibilité de prévoir une stipulation contraire même si dans ce cas, le véhicule de fonction étant un avantage en nature, une compensation financière doit être octroyée.

En application de cette jurisprudence, dès que le véhicule de fonction est utilisable à des fins privées, le passage du salarié en télétravail, qui ne constitue pas une suspension du contrat de travail, ne doit pas avoir pour effet de le priver de ce véhicule de fonction sauf si une stipulation contraire est prévue lors de l’octroi de ce véhicule.

  • En revanche, lorsque le véhicule de fonction doit être utilisé uniquement à des fins professionnelles, le véhicule devrait être laissé à la disposition du salarié s’il doit l’utiliser pour des déplacements professionnels, et notamment se rendre dans un tiers lieu.

5. Comment s’exerce le pouvoir disciplinaire de l’employeur ?

a Le non-respect des horaires

  • L’article L.1222-9 II- 4° du Code du travail dispose que l’accord collectif ou la charte appliquée par l’employeur doit préciser « la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ».

Le salarié en télétravail encourt donc une sanction lorsqu’il n’est pas joignable pendant ses plages horaires.

A contrario, le salarié en télétravail ne commet aucune faute lorsqu’il n’est pas joignable en dehors de la plage horaire prévue par l’employeur, et cela même si l’appel de l’employeur est urgent comme l’a estimé un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation rendu le 17 février 2004 (Cass.soc. 17 février 2004, n° 01-45.889).

  • Il est possible d’utiliser des outils informatiques afin de surveiller le salarié afin de vérifier que ce dernier est bien en train de travailler.

Il peut s’agir de l’installation d’un logiciel de gestion des horaires installé sur l’ordinateur où un système capable de déterminer les temps de connexion sur l’ordinateur.

Par conséquent, le salarié devrait utiliser son ordinateur personnel à des seules fins professionnels pendant des heures de travail, sous peine de commettre une faute.

Il faut que les salariés concernés soient préalablement informés et les représentants consultés sur l’existence du système de surveillance et les risques de sanctions.

Ce système doit également être conforme au RGPD. L’article 5-1 c) du RGPD impose que les données à caractère personnel doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées ».

b L’utilisation de la messagerie

L’accès à la messagerie du salarié, le respect de la vie privée ainsi que le secret des correspondances interdit à l’employeur toute possibilité d’accéder à la messagerie personnelle du salarié (Cass. soc., 26 janv. 2016, n° 14-15.360, n° 140 FS – P + B).

En revanche, lorsque le salarié dispose d’une messagerie professionnelle, l’employeur peut accéder à cette messagerie.

Néanmoins, en raison du respect de la vie privée, cet accès est contrôlé.

En effet, l’article L.1121-1 du Code du travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

Tout d’abord, le salarié doit être informé de l’existence d’un tel contrôle. A défaut, l’employeur ne peut se fonder sur les courriers envoyés par le salarié avec cette messagerie pour le sanctionner selon un arrêt de la Chambre Sociale rendu le 22 mai 1995 (Cass. soc., 22 mai 1995, n° 93-44.078, n° 2322 P +).

Ensuite, l’employeur doit motiver l’existence d’un tel contrôle.

Enfin, l’employeur doit prendre garde à ce que l’accès à cette messagerie soit conforme au RGPD.

Pour plus d’informations :

Emilie Voiron

voiron@harmoniajuris.com

06 10 23 41 25

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