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LE HARCÈLEMENT DES FEMMES AU TRAVAIL : SACHEZ RÉAGIR !

J’ai pu constater que de nombreux collègues de femmes victimes de violences ou de harcèlement (art L1152-1  et L1153-1 du code du travail ) étaient démunis.

Tout comme dans la vie quotidienne, ce n’est pas tant la volonté de porter secours qui pèche mais la peur qu’une dénonciation se retourne contre soi qui empêche d’agir.

S’ils ont en premier lieu l’intention d’aider une femme en difficultés, les collègues craignent pour leur poste et/ou d’être poursuivis pour diffamation. Ils ferment donc les yeux.

Pourtant, il existe des mécanismes de protection en droit du travail pour protéger les personnes qui ont le courage d’agir.

J’ai décidé de rédiger cet article pour livrer ces informations et rassurer ceux qui voudraient agir et ne plus se laisser impressionner le flot de paroles qui incitent à se taire.

Or, si vous voulez agir pour dénoncer des situations de harcèlement moral ou sexuel ou des actes sexistes ( art L1142-2-1  du code du travail), vous courrez peu de risque d’être condamnés.

Le droit du travail le dit clairement et la Cour de cassation l’a encore rappelé récemment dans un arrêt de novembre 2019.

Cet article s’articulera autour des idées suivantes:

  1. La réalité des chiffres: ce paragraphe permet de constater que les femmes cadres, ayant pourtant des responsabilités et donc considérées comme mieux à même de se défendre, sont très touchées.
  2. Le droit d’alerte des représentants du personnel: Lorsqu’ils sont présents les représentants du personnel ont un rôle de premier plan pour agir et prendre le relai sur celui qui dénonce au tout début.
  3. La protection du lanceur d’alerte: celui qui dénonce des faits laissant présumer une forme de harcèlement est protégé.
  4. L’inspection du travail: la rencontre est confidentielle. Cela peut néanmoins permettre de déclencher une enquête où celui qui a dénoncé n’est pas au centre.
  5. La médecine du travail: le témoin peut inviter la victime à rencontrer la médecine du travail dont les échanges sont confidentiels et protégés par le secret médical.
  6. Faire jouer l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur: si l’employeur alerté, il a l’obligation de mener une enquête et de prendre des mesures pour protéger une salariée en souffrance, l’issue de la procédure ne dépend pas de celui qui a dénoncé.

Chacun ira puiser les informations et outils nécessaires, qui je l’espère, lui permettra de connaître les véritables risques à dénoncer une situation de souffrance au travail.

La peur des représailles est souvent démesurée, il suffit le plus souvent de connaître les risques et de mettre en œuvre les outils de protection pour s’en rendre compte.

  1. La réalité des chiffres

On pourrait penser que les femmes occupant des emplois précaires sont davantage confrontées aux situations de harcèlement ou aux actes sexistes sur leur lieu de travail.

En effet, il semble logique de penser que ces femmes du fait de leur vulnérabilité économique subiraient plus facilement de tels comportements.

Toutefois, des études démontrent que les femmes cadres (40%) âgées de 25 ans à 34 ans, plus précisément les femmes occupant un poste de chef d’entreprise (39%) sont celles qui sont les plus confrontées aux situations de harcèlement ou encore aux actes sexistes sur leur lieu de travail. (Les femmes et le harcèlement au travail | Fondation Jean-Jaurès)

2 Le droit d’alerte des représentants du personnel

a) Le Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes

Si vous êtes témoin de faits délictueux, vous avez la possibilité de vous rapprocher d’un représentant du personnel au Comité social et économique (CSE).

En effet, l’article L.2312-59 du code du travail précise que lorsqu’un représentant du personnel au Comité social et économique constate qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur.

Cette atteinte peut notamment naître de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Le constat d’une telle atteinte peut résulter d’une dénonciation faite par un salarié de l’entreprise auprès du représentant du personnel au Comité social et économique. Après avoir constaté l’atteinte en question, le représentant du personnel en alerte immédiatement l’employeur.

Cette alerte peut être donnée sans que l’identité de la personne à l’origine de la dénonciation ne soit dévoilée.

Lorsque l’employeur reçoit l’alerte, il procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

 b) Le Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

Celui qui entend venir en aide à une collègue de travail en souffrance sur son lieu de travail, peut faire part de la situation à un représentant du Comité social et économique.

Si le représentant du personnel  constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, il alerte immédiatement l’employeur (art L4231-1 du code du travail).

Il consigne son avis par écrit dans un registre spécial, dans lequel il indique les postes de travail concernés par la cause du danger constaté, la nature et la cause de ce danger et enfin le nom des travailleurs exposés (art D4131-2 du code du travail).

Il en ressort des dispositions de l’article D4231-2 du code du travail que le salarié qui prend l’initiative de signaler au représentant du personnel la commission d’une infraction sur le lieu de travail, demeure protégé contre tout acte de représailles puisque l’avis remis à l’employeur ne mentionne pas l’identité de la personne  l’origine du signalement.

À la réception de l’avis, l’employeur doit procéder immédiatement à une enquête avec le représentant du CSE qui lui a signalé le danger et prendre les dispositions nécessaires pour y remédier (art L4231-1 du code du travail).

Lorsque cette réunion a lieu, l’employeur doit informer immédiatement l’inspecteur du travail territorialement compétent ainsi que l’agent de service de prévention de la caisse régionale d’assurance maladie (art L4132-3 du code du travail)

À défaut d’accord à la majorité du CSE sur les mesures  à prendre,  l’inspecteur du travail doit être saisi et il peut selon les hypothèses enclencher une procédure de mise en demeure pour contraindre l’employeur à agir, voire saisir le juge des référés pour que celui-ci ordonne l’arrêt provisoire de l’activité (art L4132-4 du code du travail).

3 – Lanceur d’alerte

Si vous êtes témoin de faits de harcèlement sur le lieu de travail et vous projetez d’agir, vous pouvez le faire sans craindre qu’il soit pris à votre encontre des sanctions disciplinaires ou pénales.

a) Le bénéfice d’une immunité disciplinaire

Le code du travail protège les salariés qui dénoncent des faits de harcèlement subis au travail par leur collègue.

En effet, l’article L1152-2 et L1153-3 du code du travail précisent que les salariés ayant dénoncé des faits de harcèlement ne peuvent être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

Cependant, pour pouvoir bénéficier de cette protection la dénonciation doit être faite de bonne foi.

Ce n’est donc que dans l’hypothèse où vous dénoncez des faits que vous savez faux que vous ne pourrez pas prétendre à la protection énoncée à l’article L1152-2 et L1153-3 du code du travail.

La Cour de Cassation rappelle régulièrement qu’est de mauvaise foi le salarié qui avait connaissance au moment de la dénonciation de la fausseté des faits allégués.

La mauvaise foi ne se définit pas par le fait d’avoir un doute sur les faits mais de savoir que les faits allégués sont faux.

En revanche le salarié qui se trompe dans l’appréciation d’une situation et dénonce à tort des faits de harcèlement n’est pas sanctionné ( Soc. 10 juin 2015 n°13-25554).

Ainsi une fausse appréciation des faits ne permet pas de caractériser la mauvaise foi.

b) Le bénéfice d’une Immunité pénale.

Le salarié qui souhaite venir en aide à une collègue en souffrance sur son lieu de travail  bénéficie également d’une  immunité pénale.

La cour de cassation dans un arrêt en date du 26 novembre 2019 a précisé le régime de protection.

Il ressort de cette jurisprudence que le bénéfice de cette protection est subordonnée à deux conditions:

1.La dénonciation doit être faite de bonne foi c’est-à-dire que la personne à l’origine de la dénonciation ne doit pas avoir connaissance de la fausseté des faits.

2. La dénonciation doit être faite auprès de l’employeur, du représentant du personnel au Comité social et économique ou de l’inspecteur du travail et non auprès des personnes étrangères à l’entreprise ou n’ayant aucun pouvoir de faire respecter les règles.

4- L’obligation de sécurité de l’employeur

Si l’employeur n’est pas lui-même auteur des faits, vous pouvez l’alerter.

En vertu des dispositions de l’article L1152-4 et L1153-5 du code du travail, l’employeur est tenu à  une obligation spécifique en matière de prévention du harcèlement (moral ou sexuel) au travail.

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement ( sexuel ou moral), y mettre un terme et les sanctionner.

Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les salariés, candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise sont informés par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents ( art  L1152-4 et L1153-5 du code du travail).

Le respect de cette obligation spécifique ne suffit pas à exonérer l’employeur de sa responsabilité.

En effet, à côté de cette obligation spécifique l’article L4121-1 du code du travail fait peser sur l’employeur une obligation générale de sécurité.

L’employeur est tenu mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salariés et surtout empêcher la réalisation de risque.

Celui qui entend dénoncer des faits de harcèlement ou les actes sexistes subis par une salariée sur son lieu travail peut s’adresser à son employeur, qui sera tenu de prendre des mesures nécessaires afin de mettre fin aux agissements dénoncés, sous peine d’engager sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité.

La chambre sociale de la Cour de Cassation est venue par ailleurs préciser dans un arrêt en date du 27 novembre 2019 que manque à son obligation de prévention des risques professionnels l’employeur qui ne diligente pas une enquête interne en cas de dénonciation de faits de harcèlement moral par un de ses employés, même si ceux-ci ne sont finalement pas retenus par les juges.

Lorsque l’employeur constate la réalité des faits allégués, il pourra prendre des dispositions à l’encontre du responsable tout en préservant l’identité de la personne à l’origine de la dénonciation.

5 – L’inspecteur du travail

Si vous êtes témoin de faits délictueux, vous avez la possibilité de déposer plainte auprès de l’inspecteur du travail pour signaler les infractions commises sur le lieu du travail.

L’article L8112-1 du code du travail précise que les agents de l’inspection du travail  «disposent d’une garantie d’indépendance dans l’exercice de leurs missions au sens des conventions internationales concernant l’inspection du travail».

Ledit article nous renvoie aux dispositions de la convention OIT n°81 qui précise notamment en son article 15c que les inspecteurs du travail «devront traiter comme absolument confidentielle la source de toute plainte leur signalant un défaut dans l’installation ou une infraction aux dispositions légales et devront s’abstenir de révéler à l’employeur ou à son représentant qu’il a été procédé à une visite d’inspection comme suite à une plainte».

 Il en ressort à la lecture de cet texte que toute personne qui entend dénoncer des infractions commises à l’encontre d’une salariée sur son lieu de travail  auprès de l’inspection du travail, pourra le faire sans que son identité soit dévoilée.

 Une fois la plainte introduite, les agents de contrôle de l’inspection du travail procèdent à une enquête afin de constater l’infraction.

En effet , les agents de contrôle de l’inspection du travail ont le droit d’entrer dans tout établissement où sont applicables les règles énoncées au premier alinéa de l’article L8112-1 du code du travail afin d’y assurer la surveillance et les enquêtes dont ils sont chargés (art L8113-1 du code du travail).

Ils ont la possibilité de se faire communiquer tout document ou tout élément d »information quel qu’en soit le support utile à la constatation des faits susceptibles de vérifier le respect des dispositions relatives notamment au harcèlement (art L8113-5 du code du travail).

Il convient de préciser que les agents de contrôle peuvent dresser immédiatement un procès-verbal sans mise en demeure lorsque les faits constatés présentent un dangers grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs.

Lorsque les agents de contrôle de l’inspection du travail constatent les infractions par des procès-verbaux, ceux-ci sont transmis au procureur de la République.

Avant la transmission l’agent  informe la personne visée au procès-verbal des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que les sanctions encourues.

6 – Le médecin du travail

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif . Il consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail (art L4622-3 du code du travail).

A cette fin, il conseille les travailleurs sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail ou encore de prévenir le harcèlement au travail.

Il peut également conduire des actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs (art L4622-2 du code du travail ).

Les femmes confrontées aux faits de harcèlement ou aux actes sexistes sur leur lieu de travail peuvent au cours des visites réglementaires prévues à l’article L4624-1 du code du travail ou bien lorsqu’elles sollicitent d’urgence le médecin du travail aborder avec lui leur mal être sans crainte.

En effet, le médecin du travail exerce ses missions en toute indépendance et confidentialité, tout ce qui relève de l’entretien avec une salariée victime est couvert par le secret médical

Si le médecin du travail se trouve en présence d’un risque portant atteinte à la santé de la salariée,  il propose à l’employeur par écrit motivé et circonstancié de prendre des mesures visant à préserver la santé de la victime.

L’employeur en raison de son obligation de protéger la santé et la sécurité de tous les travailleurs (art L4121-1 du code du travail ) est tenu de prendre en compte les  considérations du médecin du travail.

En cas de refus il doit faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ( art L4624-9 code du travail).

Afin de protéger la santé physique et mentale des victimes, le médecin de travail peut déclarer celles-ci inaptes si le maintien sur le poste nuit gravement à leur santé  ou encore proposer des mutations ou mobilités afin de les soustraire de cet environnement nuisible, ou encore les orienter vers des structures spécialisées.

EN CONCLUSION

Il me paraît difficile désormais de se contenter de dire : «ce n’est pas mon problème» «je ne suis pas sûre», «mon employeur m’a dit que je serai poursuivi pour diffamation» «comment savoir si c’est vraiment du harcèlement, moi aussi je suis stressé», «il y a des représentants du personnel pour ça», «elle n’a qu’à aller voir l’inspection du travail», «elle n’a qu’à se mettre en arrêt maladie et se faire licencier pour inaptitude», «je n’ai pas la preuve formelle»…

Je passe bien sûr sur les propos totalement machistes qui visent à dénigrer les victimes pour trouver une justification aux comportements délictueux.

Toutes ces remarques ne sont qu’un système de défense pour se dédouaner de toute responsabilité.

Si vous avez un doute, vous pouvez prendre conseil avant d’agir.

Emilie Voiron

voiron@harmoniajuris.com

 

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