RUPTURE DE LA PROMESSE D’EMBAUCHE : QUE FAIRE ?

En main une promesse d’embauche, vous engagez les négociations pour la rupture conventionnelle de votre contrat de travail chez votre ancien employeur. L’entretien a lieu et la rupture est signée prête à être homologuée sauf que le futur employeur revient sur son engagement : que faire ?

Il est difficile de se rétracter après avoir sollicité la rupture conventionnelle pour rester chez son ancien employeur …

Puis-je contraindre le nouvel employeur à m’embaucher ? Puis-je solliciter des dommages et intérêts ?

  1. La distinction entre la phase de pourparlers et le contrat.

Il convient de distinguer une offre ferme et définitive au sein de laquelle aucun point ne demeure en suspens et la négociation.

Qu’en est-il lorsque le contrat final n’est pas signé par l’employeur mais que ce dernier vous invite à participer à une réunion avec toutes les équipes, réserve la voiture de fonction de la future salariée ?

Qu’en est-il lorsque le salarié a signé son contrat et que le futur employeur en accuse bonne réception sans faire la moindre réserve mais se ravise un mois plus tard ?

Selon les dispositions des articles 1114 à 1116, 1124 du code civil, il y a lieu de distinguer les pourparlers, la proposition d’embauche et la promesse unilatérale de contrat.

L’article 1114 du code civil dispose « L’offre, faite à personne déterminée ou indéterminée, comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. A défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation »

Une offre de contrat comprend les éléments essentiels du contrat envisagé et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation. À défaut, il y a seulement invitation à entrer en négociation. (C. civ. art. 1114)

Ainsi, constitue une offre de contrat de travail, le document sur lequel figurent l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation.

  • La rétractation est-elle possible ?
  • Si l’offre n’est pas parvenue au destinataire

L’offre peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.

Dit autrement, l’employeur peut se rétracter mais seulement tant que le salarié n’a pas accepté. (C. civ. art. 1115)

La règle fixée par l’article 1115 du Code civil signifie, en pratique, qu’une offre de contrat de travail adressée au candidat par lettre recommandée avec accusé de réception peut être rétractée par l’employeur tant qu’elle n’est pas réceptionnée par l’intéressé, l’accusé de réception faisant foi.

Elle ne s’applique pas, en revanche, lorsque l’offre de contrat est adressée au candidat par courriel ou lui est remise en main propre contre récépissé.

  • Si le délai de rétractation n’est pas expiré. (C. civ. art. 1116, al. 1)

Une fois le délai expiré ou en l’absence de délai de rétractation, la rétractation n’était plus possible car le contrat est définitivement formé.

3. Conséquences du non-respect de l’offre ou de la promesse

Le contrat de travail est formé dès que le candidat accepte l’offre ou la promesse.

Par conséquent, si l’une ou l’autre des parties ne respecte pas son engagement, elle rompt le contrat de travail.

La partie lésée peut agir contre l’autre en réparation du préjudice causé par l’inexécution de l’offre ou de la promesse.

Avant 2017, la Cour de cassation jugeait que la rupture d’une promesse d’embauche équivalait à la rupture d’un contrat à durée indéterminée et produisait donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-19.577)

La même solution devrait s’appliquer en cas de rupture d’une offre ou d’une promesse de contrat de travail.

Lorsque la rupture de la promesse de contrat de travail à durée indéterminée est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle ouvre droit pour le candidat aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de préavis.

4. Motif légitime de rupture

Le fait pour le candidat de ne pas avoir atteint le niveau requis au terme d’une formation, condition à laquelle était subordonnée son embauche, est un motif légitime de rupture.

L’annulation de sa démission par le salarié que le candidat était censé remplacer.

En revanche, la prise de connaissance tardive par l’employeur de ce que le salarié avait été condamné dans le passé pour des faits de violence n’est pas un motif légitime.

La dissimulation d’un départ transactionnel de chez l’ancien employeur n’est pas de nature à justifier la rupture d’une promesse d’embauche.

Emilie Voiron

voiron@harmoniajuris.com